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１．『会社が元気になる薬』　　　　　　　　　　　　若山　克弥

２．今週のおすすめメルマガ「ビジネス・コンシェルジェ」

３．有料・相互広告掲載のご案内

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《今週のテーマ》


『会社が元気になる薬』


最近、人材の確保についてさまざまな企業や団体の担当者の方から
お問い合わせを受けたり、質問をいただく機会が増えてきました。

例えば「優秀な人材を募集したいのだが」「採用した人がなかなか
定着しない」「仕事は優秀だが社内システムについて不平が多い」
などなど。

いづれも個別案件で各社ごとの事情を考慮して個別に対応しなけれ
ばなりませんが、今回はいずれにも共通する基本的な問題について
考えてみたいと思います。

企業の構成要素を大別するといわゆる「人」「物」「金」というこ
とになります。

しかも「人」を動かし育てるのも【人】、「物」を作り提供するの
も【人】、「金銭」の処理をするのも【人】です。

企業は【人】そのものと「人」が行う行為の集合体です。

そのような「人」によって構成される企業の持続的な成長は「柔軟
な思考力」「タイムリーな決断力」「強いリーダーシップ」を兼ね
備えた経営者とその人を支える優秀な人材によって作られていきま
す。

まさに企業基盤の強化のベースは優秀な人材の採用・教育・定着に
あります。

ではどのようにして優秀な人材を確保すればいいのか？新卒採用と
中途採用に分けて考えて見ましょう。

まずは中途採用の場合はどうでしょう。会社が求めている人物像と
応募者のキャリア、いわゆる職務経歴でそのギャップはある程度判
断できます。

会社が求める人物像にぴったりと当てはまる人はまずいません。応
募者のリストの中から少しでも理想に近い人を採用するということ
になります。

この時点では会社の求める人物像と採用者の間には当然ギャップが
存在します。このギャップを埋めていくのが教育ということになり
ます。

中途採用の場合、すでにある程度のキャリアを持っているわけです
から、そのキャリアと将来性を重点に判断を行うのは当然です。

しかし、その人の能力のうちで外からはわかりにくいもの、つまり
適正や正確についても客観的なデータに基づいて総合的な判断をす
ることも重要です。

次に新卒の場合はどうでしょうか？たいていの人はほとんどキャリ
アがないわけですからキャリアは判断材料としてはあまり考慮する
必要はありません。

一般的には採用する側の相性に大きく左右されがちです。

つまり採用担当者の好みの比重が「大」です。たとえば出身校や出
身学部、所属していたクラブやサークルなどです。

それにプラスして教授や学校関係者、知人の推薦、紹介など人間関
係や社会的なつながりによる要素に大きく影響されます。

要は中途採用の時ほどその人を判断する材料が乏しいということで
す。

入社志望動機や将来の希望を重要な判断材料とすることは当然です
がこの場合も適正や性格についての客観的なデータを判断材料に加
えることを忘れてはいけません。

新卒採用、中途採用の両方に共通する最も基本的なことは採用の目
的と採用したい人物像を明確にすることです。

たとえば退職者が発生したのでその欠員の補充のための採用なのか、
新規の事業展開や新部門の設立のためその業務に精通したスペシャ
リストが必要なのか…。

あるいはキャリアは少ないがその人の総合的な将来性を見込んで長
期定着し、幹部候補として期待したいのか・・・などです。

いずれにしても特別に人物判断能力に優れた採用担当者以外は適正
や性格についての客観的データを加味し総合的に人物判断を行うこ
とが望ましいでしょう。

さらに採用後は人材の定着と成長のための環境の整備が非常に重要
です。男子大卒者の約３割が３年以内に最初に就職した会社を退職
してしまう時代です。

ましてやキャリアの場合は給与、配置、異動などさまざまな待遇い
かんでは転職を考えても当然です。

優秀な人材はどこの企業でも採用したいし、定着してほしいもので
す。少々高価な経費負担を伴ってもそれ以上に会社にメリットをも
たらしてくれればいいわけですから。

社内環境の整備の第一歩は社員の誰もが納得できる人事給与システ
ムの整備です。

つまり社員ひとりひとりの行動や実績を公平、公正に評価し給与や
賞与、昇給や昇進に反映させるシステムの整備です。

人と人との相性や好き嫌いで評価や点数がバラついては不平がくす
ぶり、やる気の向上は望めません。

一度、自社の社内システムを客観的に判断し、社員の意識を把握す
る機会を作られることをお勧めします。

優秀な人材が定着し、力を発揮し、会社に貢献してくれることこそ
が会社を元気にしてくれます。

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《今週のコンサルタント》
若山　克弥（わかやま　かつや）
若山社会保険労務士事務所　所長

１９６６年生まれ。一部上場企業営業職、企画職、経営コンサルタ
ントオフィス勤務を経て９９年１１月人事戦略コンサルティングを
メインにした若山社会保険労務士事務所を設立。関西地区を中心に
人材の有効活用による企業体力の強化と収益のアップに直結する人
事システム、組織改革コンサルティングを実践。活動範囲は近畿地
区のみならず全国規模で実践中。特にコンピテンシー活用による組
織活性化、行動基準、評価基準の人事制度への導入は実績と自信。



《私のお勧めビジネス書》

『船井幸雄の「成功塾」
　　　　　　　 ―仕事と人生がうまくいく、わずか６つの成功原則』

著者：船井　幸雄　　　　出版社：ダイヤモンド社

著者の天才的な発想や行動はなかなか実行するのは難しいですが、
一般社会に共通する多くの発想や行動のヒントが隠されているよう
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《編集後記》
今週の若山氏は、元営業マンの経験を活かし、開業当時には飛び込
み営業もさらっとやってのけてしまったというパワフルな若手人事
コンサルタントです。特にコンピテンシー診断＋独自のノウハウを
採用や教育に活用させる支援を得意としています。それぞれの企業、
経営者のポリシーをふまえ、オンリーワンの提案を目指しています。
またコンピテンシーの無料診断等も個別に対応していますので、是
非ご相談下さい。あなたの会社には元気になる『薬』ありますか？
（にしだ）

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