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《メニュー》

１．『組織を活性化する人事評価制度構築のポイント』石崎　秀仁

２．今週のおすすめメルマガ「ポケット心理学」

３．経営コンサルタント検索サイト『経営堂』最新情報

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《今週のテーマ》


『組織を活性化する人事評価制度構築のポイント』


人事評価制度は、社員の頑張り＝会社への貢献度を公平・適正に評
価し、社員のモラール向上＝やる気を高め、さらには、企業風土全
体を活気あるものにするための重要な経営の仕組みの一つです。

組織が比較的小さく、社長の目が各社員に行き届いている場合には、
社員のがんばりを、その場その場でタイミング良く、ほめてあげた
り、感心してあげたり、逆に、好ましくない時は即時に叱るといっ
た事ができています。

したがって、「よく頑張ってくれているから、給料を上げてあげる
よ」の社長の一言は、何を認めてもらえたか、が社員にも良く分か
り、大変な動機づけになります。

しかし、組織が成長し、人数も増え、また、社長の“社長にしか出
来ない仕事の時間”が増えてくると、「社員が評価して欲しいこと」
と「社長が評価すること」のズレが生じてきます。

そして、そのズレを補正するはずの幹部の評価は、社長の考えとか
なりの部分でギャップが出て、幹部の評価は当てにならない、結局
は自分で評価するしかないという答えを出してしまいます。

何年も行動を共にしてきた幹部といえども、そのような状況ですか
ら、一般社員とのギャップはなおさら大きいものになります。

また、人事・労務管理における人事評価制度は、人材という経営資
源を有効活用するといった積極的な面よりも、労働法等からの制約
条件という受身的な面から考えがちです。

受け身的な視点から人事評価制度（賃金規定の細部に渡っての運用
ルール）を策定すると、会社の業績と人事評価制度の運用が連動し
なくなり、社員の評価は良好なのに、業績は伸びず、昇給や賞与の
捻出が出来ないという状態になってしまいます。

当然ながら、社員の好評価は、業績向上につながる（多少のタイム
ラグがあっても）ことが望ましく、社員の好評価と業績をいかに連
動させるかが、人事評価制度構築のポイントとなります。

そこで、人事評価制度は、「経営理念・ビジョン、経営方針、経営
目標」に貢献できる社員像や、経営目標を達成する業務への取り組
み、その達成度合いによって評価が左右される仕組みすることが大
切です。

さらに、今まで社長が果たしてきた「衛生面」と「動機づけ面」の
両面でのモラールの向上を図り、社員のやる気を引き出し、組織を
活性化し、制度を通して、「こんな会社にしたい、こんな社員にな
って欲しい」という経営者の想いを伝えることが重要なのです。

そのためには、


◎会社側のニーズ（目的）をベースにしながらも、社員の声を反映
する機会をつくること。


◎いきなり制度論に入るのではなく、まず、トップの考えを明確に
する。入り口を間違えてしまうと、制度を作ることが目的なってし
まう可能性がある。


◎会社にとって何が一番大切か、経営者・管理職（一般社員）が一
緒になって考えること。


◎自分たちの会社の制度は自分たちでつくるという意識を醸成し、
成果を上げるにはどうすればよいか自分たちの仕事のあるべき姿を
真剣に考える場面を作ること。


つまり、社員参画型の制度構築が望まれます。
なぜなら、


○制度構築に参画する事によって、事前教育と自分たちが作った制
度という意識が醸成でき、制度の導入を円滑に行う事ができる。
（導入と運用をスムーズにする）


○制度構築に参加する事によって、透明性を高めることができる。
（納得性の確保）


また、


●作成する過程で、自部門や自身の業務の棚卸を行うことになり、
業務改善を促す事ができる


●部署ごとに話し合う事で、他者のノウハウ（やり方）等を吸収で
きる


●他部門の業務内容を把握する事ができる


・・・等の直接的・間接的な効果を得ることができるからです。


つまり、評価制度の作成そのものが、研修的効果を生み、業務プロ
セスの改善や・組織の活性化につながるのです。

このようなやり方は、教科書的なやり方ではないかもしれません。
また、時間や手間がかかり、一見遠回りのように見えるかもしれま
せん。

しかし、制度構築の過程で得られる効果や導入・定着をスムーズに
行うことを考えると非常に有効な方法論であると断言できます。

そして、定期的に評価項目を見直し、ブラッシュアップを継続する
ことによって、より大きな成果を生み出します。

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《今週のコンサルタント》
石崎　秀仁（いしざき　ひでひと）
マネージメントサポート代表

１９６４年生まれ。１９８８年に早稲田大学商学部卒業後、株式会
社丸井入社、営業店において、販売業務・売場マネジャーを経験。
１９９６年、中堅・中小企業を主要顧客にするコンサルティング会
社に転じ、様々な業種・業態の経営支援に携わる。２０００年にコ
ンサルタントとして独立、マネージメントサポート設立。経営戦略
及び人事戦略構築を支援の中核に、人事制度を経営ビジョン・経営
目的を達成するための仕組みと位置付け、「人事面から組織を変革
する」コンサルティングを展開している。人事制度は作成後の運用
が大切であると考え、社員参画型の制度構築を実践している。また、
研修講師としても精力的に活動しており、年間４０コースほどの研
修を担当している。中小企業診断士、社会保険労務士。


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《私のお勧めビジネス書》
『現代マーケティング』著者：嶋口　充輝・他　　出版社：有斐閣

マーケティングに関する書籍でありながら、経営戦略を体系的に学
べる一冊。中小企業診断士受験生時代は勿論のことコンサルタント
になってからも、経営戦略の指南書として活用してきました。以前、
社会保険労務士向けの経営戦略講座においても、テキストとして活
用し、わかりやすいと好評でした。初級から中級レベルまで、体系
的に整理されているので、経営戦略論を学びたいビジネスパーソン
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《編集後記》
今週のコラム本文の冒頭にもありますように、【人事制度評価制度】
は「重要な経営の仕組み」です。しかし、経営者は日々の仕事に追
われ『人財』であるはずの従業員に正当な評価を下すことができず、
モチベーションダウン→売上ダウン…なんて事になったら大変です。

それを早々に回避する為にも、業績向上と連動した会社の重要な仕
組み・枠組み作りは専門家である石崎氏のようなコンサルタントに
お任せしてみては如何ですか？御社にとって、きっとお役に立てる
はずです。また彼は、現場の経験から「問題解決型」のメルマガも
発行しています。土曜日版で詳しくご紹介しますね。お楽しみに♪
（にしだ）

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