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◇◆◇　経営革新！１００人のコンサルが語る事業成功の秘訣　　　◇
◆◇　　　　　　　　　　　　　第２９９号【06/03/24】　　　　　　　　　　◇◆
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《今回のCONTENTS》

１．『リーダーシップ心理学
　　　　　 〜“自己重要感”で人は動くようになる』　山口　恵里

２．今週のコンサルタントインタビュー

３．「経営革新！」読者様限定無料モーニングセミナーのお知らせ

　　　【勝ち組企業への道】〜“する”と“しない”では大違い！
　　　　　　　　　　　　　 早期発見・早期治療が会社を救う！！

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《今週のテーマ》

『リーダーシップ心理学〜“自己重要感”で人は動くようになる』


「最近、現場スタッフのやる気がなくて困っている」
「離職率が高くて、なかなか良い人材が育たない」

最近、このような相談をよく受けます。

特に“出店ペースをあげて一気に成長している企業”や、“経営者
のワンマン経営のもとに成長している企業”にこの悩みが多く見受
けられますね。

「うちは給料もそこそこ優遇しているのに・・・」

たいていのクライアントさんは、そう嘆きます。一体なぜでしょう？
以前このような相談がありました。

とあるチェーンなのですが、急な出店ペースで成長してきたせいか、
人材面が追いつかず組織体制がガタガタだというのです。

例えば・・・


　 ●新規出店したくても店長が育っていない。
　 ●現場スタッフのサービス水準が低下してきている。
　 ●離職率が高くて、常に人材不足状態である。
　 ●現場スタッフのモチベーションの低さが表面化してきている。


等々。ここでは言い切れないほど、多くの問題を抱えていたのです。

その中でも早急に解決しなくてはならなかったのが、現場スタッフ
の離職率の高さとモチベーションの低さの問題。

このまま放置しておくと、さらにサービス水準が落ちる事が目に見
えていましたし、となると更なる成長も難しくなるからです。

そこで真因を追究するために主要スタッフの従業員カウンセリング
を行いました。カウンセリングをとおして見えてきたのが、


　 ◆店舗現場の事を分かりもせず、本部側が「こうしろ、ああしろ」
　　 と無理難題を要求してくる事への不満。


　 ◆自分達は本部側が勝手に敷いたレールを走るだけのコマである
　　 事への不満。


　 ◆本部主導であるにもかかわらず売上等の成果がでないと、現場
　　 スタッフの問題にされることへの不満。


等々。現場スタッフには、ここでは言い切れないほどの不満があっ
たのです。実はこういったケースって、結構多いのです。なぜこの
ような問題が起きるのか？

その原因は大きく２つ考えられます。まず一つ目は、急激に組織が
拡大したため従業員間のコミュニケーションギャップが発生し、従
業員が一丸となれていないこと。そして二つ目は、間違ったリーダ
ーシップのもと組織が管理されているということです。

こういった人間関係の問題は当事者間だけで解決しようとすると、
余計に状況が悪化する事が多いので、私が第３者的に入って意識改
革研修と従業員カウンセリングを行う事によって解決する事にしま
した。

特に重視したのは『リーダーとしての意識改革』です。
その内容を一部抜粋してお伝えしましょう。

このケースの場合、現場スタッフが「本部がこうしろああしろと無
理難題を要求してくる」「自分は本部主導で決めた事を実行するだ
けのコマである」と不満を抱いている事から、極度にトップダウン
型の組織体制で、“監視型リーダーシップ”による管理がされてい
る事がわかります。

“監視型リーダーシップ”とは、例えば仕事のやり方ひとつにして
も「ああしろ、こうしろ」と細かく指示を出して、部下の行動を全
て自分の監視下におきながらリーダーシップを発揮する方法を言い
ます。

これは、全て自分の思い描いたとおりでないと気が済まなかったり、
完ぺき主義な人に多いのです。でもこの方法には決定的な欠点があ
ります。それは部下の“主体性”を奪うという点です。

トップダウンで全てを事細かく指示されていると、その言われた事
だけしかしない指示待ち型の主体性のない人間になってしまうこと
は容易に想像できますよね？

そして、主体性を発揮できない部下は、“やらされ感”が募るばか
りで、仕事のやりがいに大きく影響する“自己重要感”を感じる事
ができないのです。


この“自己重要感”。


実はとても大切で、「自分は役に立っているのだ」「自分は必要と
されているのだ」と自己の存在意義を感じる感情を言います。

人って自分の存在意義を感じるからこそ、その仕事にやりがいを感
じ、モチベーションが上がるもの。

ですから、人をやる気にさせて上手に動かしたいならば、まずはそ
の人の“自己重要感”をいかに感じさせるか、これが大きなポイン
トとなってくるのです。

そこで私は“監視型リーダーシップ”から“協働型リーダーシップ”
への変革を試みました。

“協働型リーダーシップ”とは部下の主体性を育て、自己重要感を
大切にしながらリーダーシップを発揮する方法です。この“協働型
リーダーシップ”に必要な要素として、次の２点があります。

まず一つ目は思い切った部下への権限委譲。そして二つ目が部下と
の信頼関係の構築です。

思い切った権限委譲によって、部下自らが考え、決めた方法で仕事
をさせる必要があるのです。「自分は任されている、頼りにされて
いる」という感情があってはじめて、自己重要感が育まれるのです
から。

上司はマニュアルや規制によって部下の監視ばかりをするぐらいな
ら『どうすれば部下に仕事を楽しいと思ってもらえるか』を考える
事にエネルギーを費やしましょう。

部下が「楽しくてしょうがない」と思いながら仕事をすれば生産性
はグンとあがります。職場の雰囲気も良くなります。そして何より
もモチベーションが上がります。

そして、部下との信頼関係の構築。部下に権限委譲するということ
は、上司はその分、部下を信頼しなければならないということを忘
れてはなりません。

「何かあったときの責任は俺が負う。君たちにやり方は任せるから、
思う存分やってみろ」と、部下を信頼すると同時に、自分がリスク
を負う覚悟を決める。

そんな上司を見てはじめて部下は「この人ならついていっても大丈
夫だ」と安心し、上司を信頼して動いてくれるのです。

部下に権限委譲することの大切さ、互いの信頼関係を構築する事の
大切さへの気付きを促し、それを実践することによる部下との関係
性の変化を体感することによって、徐々にではありますが本部管理
者のリーダーシップのあり方が変化していきました。

そして約半年後には、現場スタッフの士気があがり、本部側と店舗
側とのコミュニケーションギャップも改善され、離職率も低下する
までに至ったのです。


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《今週のコンサルタント》
山口　恵里（やまぐち　えり）
ドリームサポート　代表

人材コンサルタントにして心理カウンセラー。不動産会社に勤務し
た後、飲食サービス事業専門の子会社に出向。飲食店やアミューズ
メント店（パチンコ店、カラオケＢＯＸ）のマネジメントに約７年
間かかわる。そこで人材育成や人材マネジメント、経営戦略を手掛
ける。務めていた企業のＭ＆Ａをきっかけに中小企業診断士（国家
資格）を取得し、独立。某コンサルティング会社の外部提携コンサ
ルタントとして約１年間修行し、コンサルティングのノウハウを習
得する。現在は従業員カウンセリングによる個別フォローが出来る
人材コンサルタントとして、飲食サービス業界の人材育成および人
材改革を支援している。著書に「輝く女性の生き方１００〜１０１
人目はあなた（２）」がある。中小企業診断士。

《経営堂・詳細プロフィールはこちら》



《私のお薦めビジネス書》

『心時代の夜明け〜本当の幸せを求めて』
著者：衛藤　信之　　　出版社：ＰＨＰ研究所

私が心理学を学ぶきっかけとなった１冊。とても優しい気持ちにな
り、原点に戻れます。行き詰った時、必ず読み返す１冊です。


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《今週のコンサルタント・インタビュー》

●コンサルタントになったきっかけはなんですか？


　 訳あって、ずっと手掛けていた飲食サービス事業を売却すること
　 になった時、ものすごいショックというか悔しいというか・・・。

　 ひと言で言うと『無念』だったのです。今まで大切に育ててきた
　 事業、まるで子供を失うかのような気分でした。

　 最後の営業が終わり、誰もいない店内でずっと考え事してました。
　 そのときふと思ったのです。「あぁ、こんな思いをする人は増や
　 したらいけないなぁ…」と。それがキッカケですね。


●コンサルタントとして一番心掛けていることはなんですか？


　 人材育成や人材改革をしていてつくづく思うのは、人の意識って
　 なかなか変わらないということです。

　 ですから、研修やコンサルティングによる改善活動を、従業員カ
　 ウンセリングによってひとりひとりにいかに定着させるか、を心
　 掛けています。

　 やりっぱなしで放置しない、ちゃんと変革を定着させることが私
　 のモットーです。


●コンサルタントを活用する企業にアドバイスを！


　 コンサルタントを活用したからといって、それだけで企業が良く
　 なるものではありません。クライアント様自らが「変わりたい」
　 「良くしたい」と、コンサルタントと２人３脚で変革に臨む事が、
　 効果をあげる秘訣です。

　 どうぞ、コンサルタントとの信頼関係を深く築いて、２人３脚で
　 変革に臨んでください。


●ＰＲ


　 量の時代、質の時代から心の時代へ。いまや人々は自分の内面に
　 目を向けるようになり、心の時代であると言われております。

　 そのような時代に人材のクオリティを高めるため、私は『人の心
　 を育てる人材マネジメントや人材教育』を提案します。

　 従業員満足を高めることが顧客満足を高めることにつながる・・・

　 そんな信念のもと、人の心を育て、『ひとりひとりが心豊かにイ
　 キイキと働く店づくり』をすることが、私のもっとも大切な使命
　 であると考えてます。


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《編集後記》
今回登場した山口氏のテーマ、“自己重要感”。これを経営者側が
いかに重要視するのかによって、会社の未来が左右されるようです。
彼女はサービス業全般に対して、従業員の自己重要感をふまえ、独
自の心理学を組み合わせた手法で現場の声を全て吸い上げ、経営側
との温度差を測り、問題点を埋めていく支援を得意としています。

例えば私はよく外食をしますが、見るからにアルバイトスタッフが
やらされている感は微塵も感じさせず、本心から満面の笑みを浮か
べて接客をしている店は活気がありますし、また来よう♪という気
にさせてくれるので、心地がいいと感じます。また、マネジメント
面から言えば細部にまで経営者（店側）の想いがきちんと行き渡っ
ているということなので、安心感もありますしね。流行っているお
店って、ただ美味しいからという理由だけではないですものね。店
舗が大きくなればなるほど「人の問題」は比例して圧し掛かってく
ると思いますが、経営者側の意識しだいということなのでしょうか。

さて…最後に山口氏について。彼女は弱者の戦略として名高いラン
チェスター戦略を広めるＮＰＯ法人にも所属していて、女性起業家
でデキる女性！という感じなのですが、お酒が入った時に見せるな
んとも女性らしい、天下一品の色っぽさ・・・！あー私も見習わな
くっちゃダワ〜ヾ（≧▽≦）〃（にしだ＠目指せオトナの女性☆）


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