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◇◆◇　経営革新！１００人のコンサルが語る事業成功の秘訣　　　◇
◆◇　　　　　　　　　　　　　第４０５号【07/10/10】　　　　　　　　　　◇◆
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《今回のCONTENTS》

１．『業績の上がる社風作りの勧め』　　　　　　　　石川　弘子

２．今週のコンサルタントのおすすめメルマガ
　　　　　　　 『会社を動かす人事革命〜守りと攻めの人事とは…』

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『業績の上がる社風作りの勧め』


私は社会保険労務士として日々企業の「人」に関する様々なコンサ
ルティングを行っていますが、「社風作り」を意識して行っていな
い企業は、やはり従業員とのトラブルが多いのだと実感しています。

これは従業員の意識作りを怠っていたある会社での事例です。


Ｓ社は大手企業の社員食堂で給食サービスを専門に請け負っている
従業員数１３０名ほどの会社で、各食堂には常に３名程度の人材を
配置しています。

ある時同じ食堂の担当をしている３名のうち、２名が同じ日に有給
休暇を取りたいと言ってきました。

Ｓ社では、同じ職場で同時に２名の有給休暇使用を認めていないの
で、今回もその２人に対して、「どちらかが日にちをずらすように」
と言い渡しました。

ところが、その後何の返答も無いまま、当日２人同時に休んでしま
ったのです。

社長は頭にきて、


「うちの就業規則には、会社は業務の都合により従業員が指定した
有休希望日を変更することがある、と書いてあるし、会社の指示に
従わなかった場合には懲戒処分を行うとも書いてある。今週中に始
末書を提出しろ！」

と２人に言い渡しました。


そのうち１人はすぐに始末書を書いたのですが、もう１名は「有休
は家の都合で仕方なく取った。理由も聞かず有休を認めないとした
上で、更に懲戒処分を課すのは納得いかない」と言って、個人で加
入できる地域の労働組合に駆け込んだのです。

早速組合から団体交渉の申し入れがあり、話し合いをしたのですが、
社長は聞く耳を持たず「就業規則どおりに処分しただけだ」の一点
張り。

そのうち組合が、Ｓ社のお客様である大手企業の門で、毎朝Ｓ社を
批判するビラを配り始めました。

そこで心配した総務課長が私に連絡をしてきたのです。


「先生、就業規則にきちんと則って行った処分ですし、問題は無い
と思うのですけれど・・」

「確かに就業規則には、業務の都合により会社が変更することがあ
る、とは記載されていますが、そもそも法律上は有休の使用は社員
の権利です。

確かに労働基準法でも会社が日にちを変更する権利があることは認
めています。ですがこの場合、他の食堂の従業員を代わりに配置す
れば特に問題はなかったはずです。

最初からそういった対応を全く検討しないで、二人同時に取得して
はいけない、というのは法律上は認められないんですよ」

「ですが、先生、いくら法律がそうなっていても私たちの職場でこ
ういったケースを認めてしまったら、次々にみんなが好きな日に有
休を取って、会社は困ってしまいます」


このように、現実はなかなか法律どおりにはいかない事は多々あり
ます。そうは言っても、法律を無視した就業規則を作って強要する
わけにもいきません。

こういったいわゆる「法律と現実にギャップがあるケース」にはど
う対応したらいいのでしょうか？

法律上会社が強制できないような事に関しては、最後は“従業員の
良識”に頼るほかありません。

そもそも従業員の意識が高い会社では、３名しかいない職場で一度
に２名が有休を取るのは周囲に迷惑がかかるからやめよう！といっ
た暗黙のルールが従業員の中で出来ていきます。

この「従業員の仕事に対する意識の高さ」は日々の教育の積み重ね
でしかありません。

当たり前のような挨拶やマナー、また従業員のモラルは１日にして
できるものではないのです。

毎日の朝礼や定期的な社員教育、上司の姿勢等で徐々に出来上がっ
ていき、それが社風を生み出します。

Ｓ社では、社員の働く場所が各企業の食堂ということで離れている
こともあり、コミュニケーションを取る事が、通常の会社より困難
です。

その上、従業員のモラル向上のための対策を何も取っておらず、教
育も入社の際にほんの形だけ、という状況。

これでは、従業員の意識が育つわけがありません。

朝礼や教育などはすぐに効果が出ないので諦めてしまう会社も多い
と思います。

しかし、そこを諦めずにずっと続けてきた会社と何もしてこなかっ
た会社では３年、５年と経つと従業員のレベルや社風に大きな差が
出てくるのです。

会社が強制しなくても従業員自らが考え、良識ある行動を取ってい
る、という社風であれば従業員とのトラブルもほとんど生じません
し、何より業績に直結してきます。

企業を真に強いものとする社風作りに取り組んでいますか？


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《今週のコンサルタント》
石川　弘子（いしかわ　ひろこ）
石川社労士事務所　所長

１９９４年、青山学院大学経済学部経済学科卒業。神奈川県出身。
企業での総務業務、スクール・セミナー講師を経て、２００４年、
石川社労士事務所開設中小・中堅企業を中心に、社員教育、人事制
度・賃金制度の構築と運用、諸規程の整備等の指導で活躍中。社会
保険労務士、産業カウンセラー。

《経営堂・詳細プロフィールはこちら》


《私のお薦めビジネス書》

『年俸５億円の社長が書いた　儲かる会社のすごい裏ワザ』
著者：平　秀信　　出版社：アスコム

営業やマーケティングについて、様々なエッセンスを凝縮した本で
す。内容について既に語りつくされている感のあるものもあります
が、具体的な事例や写真なども入っており、読みやすいものとなっ
ています。どんな業種の会社でも応用可能だと思いますので、気軽
に読んでみてはいかがでしょうか？


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《今週のコンサルタント・インタビュー》


●コンサルタントになったきっかけはなんですか？


　 会社員だった頃、会社のビジョンが見えず、優秀な先輩が辞めて
　 いくのを多々見てきて、人事に会社のビジョンを明確に反映させ
　 ないとお互いが不幸だと強く思いました。

　会社が儲かり、従業員もやりがいを感じられる職場を作るサポー
　 トをしたい！と強く感じたことがきっかけです。


●コンサルタントとして一番心掛けていることはなんですか？


　 お客様である企業はそれぞれ社風も文化も違うので、そのお客様
　 に最も適切なご提案をするようお客様とのコミュニケーションを
　 一番に心がけています。

　また、机上の空論にならないように人事制度等は運用にできるだ
　 け負担が掛からないよう配慮しています。


●コンサルタントを活用する企業にアドバイスを！


　 コンサルタントを活用する前に、具体的にどんな問題があって、
　 どういうことをアドバイスして欲しいのか、どの部分を手伝って
　 欲しいのかといった点をきちんと伝えることが大事です。

　またコンサルタントの提案を実際に運用した場合、どの程度の負
　 担がかかるのかを念入りに検討したほうが良いですよ。

　どんなに素晴らしい提案でも、実際に運用に手間が掛かりすぎた
　 りすると絵に描いた餅になってしまいます。


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　初めて社会保険労務士試験を受験する皆さんへ、社会保険労務士
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☆☆今週のコンサルタント石川弘子氏のメルマガ☆☆

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　　【会社を動かす人事革命〜守りと攻めの人事とは…】
　　　　http://www.mag2.com/m/0000160778.html

経営者や管理職の方に贈る人事の秘訣。トラブルに対する法解釈は？
会社の業績を上げる人事とは？部下の心をわしづかみするリーダー
とは？人事制度をハードとソフトの両面で攻略しましょう！

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《編集後記》
今週は若手の社会保険労務士、石川弘子さんに登場して頂きました。
今回のコラムは“従業員の良識”という、考えさせられるケースで
したね。コミュニケーションが上手く取れない環境であり、事前に
上司に相談できる体制が整っていない状況下で発生した事態は、従
業員本人ではなく、そもそも会社の仕組みに問題があるようでした。

何と言ってもそんな状況下の会社から救いを求められた彼女の指導
はとても的確で、石川さんは本当にこの仕事（現職）に向いている
なぁ〜と伝わってきました♪これは天職ということなのでしょうか。

昨日、とある経営者から「会社経営を行う上で、自社がどれくらい
社会貢献が出来ているかを常に意識する事により、ユーザーから必
要とされるサービスを見出す事ができ、提供する事が可能になる」
という印象深い言葉を聞いたのですが、石川さんも「会社が儲かり、
従業員もやりがいを感じられる職場を作るサポートをしたい！」と
強く感じた事が独立を決めたきっかけのようで、“社会貢献”とい
うキーワードがまた出てきたなぁ〜と一人で感激してしまいました。

そんな彼女の社会貢献の一つ。困った時の社長さんの強〜い味方！
↓　　　↓　　　↓
　　 【労務相談Ｑ＆Ａ】　http://www.ishikawa-sk.com/rqa.php

労務相談に石川さんが返答する形のコンテンツはこれからゾクゾク
と増えていきますので、こうご期待〜＼（＠＾o＾）／（にしだ）


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