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◆◇　　　　　　　　　　　　　　第９２号【04/03/10】　　　　　　　　　　◇◆
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１．『乱世を勝ち抜く企業を創る人事管理制度はコレだ！』　寺田雅夫

２．今週のおすすめメルマガ「快の心理のツボ」

３．【決算期・中小企業向け特別セミナー】開催決定！！（3/29）

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《今週のテーマ》


『乱世を勝ち抜く企業を創る人事管理制度はコレだ！』


現在、多くの企業が切実な問題に悩んでいます。

それは、経営課題に多角度からチャレンジし相乗効果を持って解決
に向かうはずの組織の活力が低下している事です。

示唆に呼応しない組織、チャレンジしない組織に多くのトップが苛
立っています。

その原因は２０世紀後半の平時（量産・量販・売手市場の時代）に
形成してきた経営管理や人事管理のシステムが乱世（買手市場、競
争市場の時代）に変り、まったく役立たず、むしろ障害となってい
るからです。

９０年代の激変期に多くの企業は右肩上がりの定昇制度を持つ職能
賃金を維持出来ないと判断し、アメリカ流のアカウンタビリティ
（期待成果・目標管理の人事制度活用）を評価の柱とする成果主義
へと一斉に転換しました。

これにより定昇に歯止めをかける事は出来ましたが、組織の活力を
ますます低下させていく事には気づいていませんでした。（と言う
より未だほとんどの企業が気づいていないのが現状ですが…）

では、ここで目標管理の人事制度活用がなぜ組織の活力を低下させ
るのか、その理由をあげてみましょう。


（１）成果とは組織の相乗効果により生み出される全体のものであ
って個人レベルまで細分化出来るものではない。無理に細分化する
と組織としての相乗効果がなくなり、個人ビジネスの単なる集合体
となる。

個人レベルの創造力が必要な時代ではあるが一人では（組織と結び
つかないと）成果は生み出せない。

細分化は所詮、究極の資本『ヒト』の特性を知ろうとしない分析オ
タク、システタムオタクの机上論でしかない。

プロセスの評価で補完しても結果は同じである。（補完ではない効
果的なプロセス評価の方法はあるが長くなるのでここでは述べない）


（２）計画をもとに責任を割り付けること（押し付ける官僚的手法）
は全体への貢献により自らの存在を意義付けようとするヒトの精神
を傷つけ、ただ成果のみ求められる歯車としての存在を感じさせ、
向上心や愛他心、起業家精神を傷つけてしまう。

結果、創造を生み出す自由な精神を喪失させヒトが育たない土壌を
形成してしまう、と言う事です。具体的な事例で説明してみましょ
う。

個々のセールスマンをエリア別に目標管理するよくある事例です。
責任を細分化する事で彼の目はエリア、しかも業績数値に注がれ視
野がどんどん狭まっていきます。

評価上のライバルである他のセールスマンに自分の評価の相対値を
低下させるようなアドバイスは互いにしなくなります。やがて、他
の部門への協力どころか床のゴミ一つ拾わないエゴが職場に広がり
ます。

評価者である管理者が会議を開き全体の販売強化策を話し合っても
有効なアイデアが出ない。そもそも全体を見ていない、関わってい
ない者にアイデアを求める事にムリがあります。

また内心では、目標未達を叱責ばかりしていないで、販売強化策ぐ
らい考えておくのが管理者の勤めだろう、自分の責任を転嫁するな
よと思っています。

管理者が彼らに多くの経験をさせ視野を開いてやろうと考えても目
の前の業績や計画期間に縛られ機動的な活用も多能な活用もはかれ
ません。

結果ヒトが育たない土壌、変化にチャレンジしない土壌が形成され
ていきます。そしてトップの示唆も彼らの心に響かない、一方向に
しかコミュニケーションが流れない、すさんだ企業が創られていき
ます。

さらに３つ目の理由、ここに改革のヒントが秘められています。


（３）企業内でヒトを育て適正配置を行う日本と職務を設計してヒ
トを採用するアメリカとは組織化原理が根本的に違う、と言う事で
す。

彼らはプロのセールスマンとして企業と契約していません。学校を
卒業して入社した企業でセールスマンと呼ばれるようになっただけ
です。

企業人としての誇りや貢献を志向してきたヒトに、突然、環境が変
ったから企業を渡り歩けるプロを志向せよと言つても筋違いです。

究極の資本・ヒトを活かすにはその特質、活かす為の文化を理解す
る事が先決です。

ではどうすべきか？
それは、キャスティング（配役の決定）からやり直す事です。

２０世紀の役職・職能資格の人的序列は起業家精神の高さを反映し
ていません。

組織が困難な課題＝職務に挑戦する起業家精神で満ち溢れるようキ
ャスティングを公正にやり直していく人事管理制度を創る事が必要
となります。

この制度とは、職務設計の主体が実行の主体と同じ人物であると云
う、日本的経営の優位性を秘めた本質を踏まえ、ヒトが起業家精神
を持って良い設計を行うように指導する（そうなっていない役割給
も多いが…）役割基軸の人事管理制度なのです。

具体的には


１．役割評価基準を設計し、一人一人の職務が経営上どんな役割を
果たしているのか評価し、提示する。


２．必要な役割を示し役職の上下、役職の有無に関わらず若手中堅
社員を含め役割へのチャレンジ（職務充実、職務拡大）を促進する。

さらに、越権行為（乱世の下克上）を調整し公正化し実力主義を貫
徹する。内部でチャレンジが得られなければ新たに採用する。


３．個々の役割、役割へのチャレンジ、役割遂行、役割成果を評価
し賃金に反映する。


これらを基軸に他の施策を併行する事で前述の経営課題にチャレン
ジする組織が形成されていきます。

大手よりもトップが直接人事に関わる中堅・中小企業が推進しやす
い方法であり、これが２０世紀の機械的な組織を２１世紀の生態的
な組織へと進化する方法であり、新しい日本的経営に支えられた優
秀企業を創造する基点になるだろうと考えます。

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《今週のコンサルタント》
寺田　雅夫（てらだ　まさお）
株式会社コンサルティングファイブ　代表取締役

１９４５年生まれ。３０年のコンサルタント経験を有するベテラン
コンサルタントで３０代にコンサルタント会社で学んだ利益管理中
心の経営管理システムや機械論的な組織や人事管理システムにむな
しさを感じ、企業の個々の問題解決や新規事業の開発に直接関わる
コンサルテイングスタイルをとり、そこから「ヒトを活かすこと」
を主眼とした人事管理システムづくりにチャレンジしてきた異色の
コンサルタント。管理者の戦略チームを提案した「オリエンタルＳ
ＩＳ」を出版以降、（株）コンサルティングファイブを設立し、人
材戦略を提唱し経営革新の成功事例を創り出している。現在「中堅
・中小企業向け役割評価・役割給制度」を開発し、コンサルティン
グを展開している。



《私のお勧めビジネス書》

ビジネス書だけではなく人事管理を学ぶ人にはこのような本などを
読まれる事をおすすめします。

『知的好奇心』　　　共著：波多野　諠余夫他　出版社：中公新書
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4121003187/consulgent-22

『後世への最大遺物』著者：内村　鑑三　　　　出版社：岩波文庫
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4003311949/consulgent-22

『人間であること』　著者：時実　利彦　　　　出版社：岩波新書
http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/400416124X/consulgent-22

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☆☆今週のおすすめメルマガ☆☆
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☆☆【決算期・中小企業向け特別セミナー】のお知らせin 東京☆☆

『税理士にムダな顧問料を払っていませんか？』

＜セミナーのねらい＞
決算期を迎えると、当たり前のように支払っている税理士の顧問料
に疑問を感じる経営者も多い。果たして今の顧問料やサービスが適
正なのか？較べたことがないと、よく分からないのが正直なところ
だろう。

ただ安いからといって、安易に価格だけで税理士を選ぶ風潮も大い
に疑問である。優秀な専門家ならそれに見合った費用がかかるのは
常識。結果として「安物買いの銭失い」のように、ダメな税理士に
無駄な費用をかけていないだろうか？

このセミナーでは、中小企業の経営者を対象に、決算にかかる無駄
な経費を抑えて、生きた数字を把握した、生きた経営を行う考え方
について、肩のこらない語り口で分かりやすく解説していきます。

＜セミナー内容＞
１）必ず税理士が必要、という常識のウソ
２）税理士業界、価格競争でこうなった？
３）自社でスムーズな会計制度を構築するポイント
４）優秀な税理士・ダメな税理士の見分け方
５）来期から決算費用を大幅にコストダウンする方法

＜日時＞２００４年３月２９日（月）１８：１５〜２１：００
＜会場＞四谷区民センター　１１階　第２集会室（新宿区）
＜参加費＞３，０００円（税込み）
＜講師＞山本　直樹（ＮＰＯ法人ソーシャルワーカーネット理事長）
http://www.consulgent.co.jp/pdf1/n.yamamoto-profile.pdf
＜締め切り＞３月２６日（金）迄にお申し込み下さい。

＜詳細・お申し込みフォーム＞
⇒　http://www.consulgent.co.jp/form/form040329.htm

＜共同開催＞
有限会社コンサルジェント
ＮＰＯ法人ソーシャルワーカーネット

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《編集後記》
今週の寺田氏は、専門分野の組織・人事管理に関する問題解決に力
を注いでいるのはもちろん、「戦略課題追求への転換」理念−ビジ
ョン−戦略−組織−職務−職能−賃金の一貫性を形成しつつ、競争
力の向上をめざす開発型企業への転換をはかる本道をコンサルティ
ングテーマにしています。売手市場の２０世紀に導入された人事制
度を買手市場の現代にただ闇雲に押し付けるのではなく、戦略課題
をトータルで解決する事で優秀企業への道は開けると唱えています。
乱世を勝抜く【２１世紀の人事管理制度】シフトしてみませんか？
（にしだ）

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