この関係は親と子供の関係によく似ています。子供を持つ方はよくお分かりだと思いますが、子供は親の言うことよりも親の行動をそのまま真似します。

私の子供が３歳のころ、子供はコップの水を飲んだあとで「あ"−」と声を出すのです。

いったいどこでこんな品の悪い飲み方を覚えたのだろうと不思議に思っていたところ、ある日自分ががビールを飲むたびに「あ"−」と声を出していることに気が付きました。

これだ！と気づいた訳です。思わず笑ってしまいましたが、いかに行儀のいい飲み方を教えても、子供は親が言って聞かせたことよりも先に、親がやっていることを真似するわけです。

会社においても同じことです。社員は社長を真似します。

しかも社長の行動以上に考え方を真似するのです。社長の仕事に対する考え方、お客さまや仕入先に対する考え方、商品やサービスに対する考え方を真似します。会社の規模が小さいほどそれは直接的に作用します。

社員の意識は社長のあなたの心の鏡と言えるかもしれません。

ニューロロジカルレベルはNLP Universityのロバートディルツ氏がまとめた、階層構造モデルです。

ディルツ氏は人類学者のグレゴリーベイトソンの学生でした。ベイトソンが定めた学習と変化における４つの基本レベルを、さらに個人や集団の中での作用のレベルの階層構造としてディルツ氏が体系化したものがロジカルレベルです。

ディルツ氏の体系には６つのレベルがあり、上位のレベルの変化は必ず下位のレベルに影響し、何らかの変化を起こします。逆に下のレベルの変化は上のレベルに影響を及ぼす事もありますが、必ずしもそうなるとは限りません。

このレベルとは、上から、


１．スピリチュアル、

２．自己認識（アイデンティティー）、

３．信念・価値観、

４．能力、

５．行動、

６．環境です。

「スピリチュアル」は、個人としての意識を超えて、大自然や宇宙とのつながり、大きなシステムの一部であるといった感覚のレベルです。会社やチームとの関係性の意識と言うことも出来ます。

「信念・価値観」は自分が大切にしている事、信じている事、時には思い込みもこれに含まれます。　Why?（なぜそれが大切か?）に対する答えでもあります。

「能力」は、可能性、技術といったものも含みます。　How?（どのように？）に対する答えでもあります。

たとえば、誰かがあなたにこのように言ったとします。一つずつ想像してみて、どんな感じか、試してみてください。

カウンセリングの中でもこのレベルを意識しながらクライアントに質問をしていく事でクライアントの意識が変わっていくことが多々あります。

このモデルは組織にも当てはめる事ができます。企業に当てはめた場合､「自己認識」と「信念・価値観」はミッションステートメント､企業理念として表すことができます。また、「能力」、「行動」、「環境」は事業計画や､経営計画として表現されるものです。

例えば新入社員に「行動」を指導するのは同僚や係長の仕事、「能力・戦略」を指導するのは課長の仕事、「信念･価値観（理念）」を指導するのは部長や取締役の仕事、「存在理由、ミッション、使命」を指導するのは社長の仕事、とも言えます。

社長は常に「わが社はどんな使命を持っているのか」、「それを実現するためには何を大切にしていくのか」、を発信し続ける人であって欲しいものです。

私は社長時代に、一度朝礼でしゃべったことを、別の機会にまた話すということが苦手でした。同じことを何度も話すことが、自分で飽きてしまうのです。ところが聞くほうは、その日の夕方になれば今朝の朝礼でどんな話があったかなどはほとんど忘れてしまっているものです。

一度朝礼でしゃべったから、それでＯＫということはありません。「コミュニケーションの結果は、相手の行動の変化でわかる」としたら、一度しゃべっただけではコミュニケーションとは言えないでしょう。

これは、いくら発信しても十分ということは無い。言葉で表現し、行動で見せ、社長自身の生きる姿で社員に伝えていくものだと思います。

創業者や先代社長が育ててきた、会社の「信念・価値観」（会社の文化とも言うことができます）は、時代や社会の変化によって変えていく必要があるものも出てきます。

私が社長就任の前に変えたかったことのひとつに、「今までに成功したことを、さらに真剣に取り組めば売上は上がる」という信念（思い込み）でした。

真面目な社員であればあるほど、すでに環境が変わって上手く行かなくなっている過去の成功体験を、一生懸命に繰り返します。その結果、頑張れば頑張るほど赤字が増えるという事態が繰り返されたのです。

社長交代のタイミングは、こんな思い込みを変化させていく、大きなチャンスになります。今までの社長の発信していた「使命」や、「信念、価値観」とは違うものを発信し始めるチャンスなのです。

人間は、基本的に変化に対して恐れを抱くものです。いままで受け入れることに恐れを抱いていた変化に対して、社長交代というより大きな変化を目の前にして、社員の気持ちの中にも変化に対する準備が整う時期でもあるのです。

変化に対して、「腹をくくる」準備が整うのです。社長交代は、新しい「信念・価値観」を伝え、戦略、行動レベルに変化を起こしていくための最高のチャンスなのです。

社長交代の時期こそ、会社が目指すビジョン、ミッション、価値観、戦略を、社員に語りかけるチャンスです。そして、手を変え、品を変え、常に会社の価値観を伝えつづけることが大切です。

社員に社長の意思を伝える方法は色々です。朝礼、会議、社内報、社員と同行しての営業など。そしてありがたいことに、サイボウズに代表されるグループウエアという文明の利器が登場してきました。

インターネットを使って、忙しく飛びまわる営業マンや、地方の営業所のスタッフたちにも、社長の生の言葉でメッセージを伝えることが出来るようになったのです。

しかも、ただ一方的に伝えるだけでなく、やり取りが出来る。一対一でも、一対多でも、自由に、場所や時間の制約を超えてコミュニケーションが取れる。この柔軟性がとてもありがたいのです。

コミュニケーションは一方的なものではなく、相互作用で機能するものです。相手によっては、ねぎらいの言葉をかけてから、こちらの言いたい事を言う、あるいは相手の恐れや不安を認め、励ましの言葉をかけてから自分の伝えたいメッセージを伝えるなど、社長にとっては社員の意欲を高める、重要なツールとして使いこなせる可能性があります。

新しいツールというものは、今までできなかったことをいとも簡単に実現させてしまうものです。もし、今私が社長だったら、グループウエアを使って、こんなことをやるだろうと思うことを挙げてみます。

当時は社員全員にＰＣを持たせることなどは費用がかかりすぎてできることではありませんでしたが、今では携帯メールあり、ＰＤＡありと、大変手軽に利用できる時代になりました。

社員やお客様とさらに強い関係を作るために、文明の利器を利用しない手は無いでしょう。



■バックナンバー

第１回　「社長は社員の鏡」
第２回　「二代目のジレンマ」
第３回　「親の七光りは利用しろ」
第４回　「なぜわからない人にはわからないのか？」
第５回　「後継者の成功の鍵“スポンサーシップ”」